In een poging om de arbeidswetgeving van het land in de 21e eeuw te brengen, heeft de Britse regering de afgelopen jaren nauwgezet gewerkt aan de ontwikkeling van de Employment Rights Act. En deze week kreeg de nogal revolutionaire wet officieel de koninklijke goedkeuring.
De langverwachte wet is ontwikkeld in nauwe samenwerking met verschillende bedrijven en vakbonden om ervoor te zorgen dat de wetgeving een eerlijker systeem voor werknemers oplevert. Naar verwachting zullen meer dan 15 miljoen werknemers profiteren van een aantal van de belangrijke veranderingen die worden doorgevoerd, waaronder werknemers in de laagstbetaalde en onzekerste banen. Nu de goedkeuring van de koning is verkregen, kan de Employment Rights Act in het hele land worden ingevoerd en zullen de veranderingen de komende twee jaar geleidelijk worden ingevoerd.
Wat verandert er onder de nieuwe Employment Rights Act en wanneer?
April 2026
Vanaf april 2026 worden de ‘day-one rights’ van kracht. Dit betekent dat werknemers vanaf hun eerste werkdag recht hebben op vaderschapsverlof en onbetaald ouderschapsverlof. Vanaf april zal wettelijk ziekengeld beschikbaar zijn vanaf de eerste dag van de afwezigheid van een werknemer, waardoor er een einde komt aan de vereiste om drie dagen ziek te zijn voordat je recht hebt op ziekengeld. De lage inkomensgrens wordt ook afgeschaft met betrekking tot ziektegeld. In april wordt ook het Fair Work Agency opgericht, wordt de maximale ‘beschermende beloning’ verhoogd van 90 dagen loon naar 180 dagen loon, wordt seksuele intimidatie een kwalificerende melding binnen de klokkenluiderswetgeving en wordt het wettelijke proces voor vakbondserkenning vereenvoudigd.
Oktober 2026
Vanaf oktober 2026 zal de wet op de arbeidsrechten het einde betekenen van ‘fire and rehire’ en ‘fire and replace’ praktijken. De aansprakelijkheid van werkgevers voor intimidatie door derden (bijv. klanten of cliënten) wordt ingevoerd en werkgevers moeten ‘alle redelijke stappen’ nemen om seksuele intimidatie te voorkomen (in tegenstelling tot de huidige ‘redelijke stappen’). Vanaf oktober 2026 moeten werkgevers met hun werknemers overleggen voordat ze een fooienbeleid opstellen en dit beleid elke drie jaar bijwerken. In oktober wordt ook de verjaringstermijn voor rechtbanken verlengd van drie naar zes maanden, worden nieuwe maatregelen voor uitbesteding in de publieke sector van kracht, wordt een nieuw onderhandelingsorgaan voor de sociale zorg voor volwassenen geïntroduceerd en wordt een pakket vakbondsmaatregelen ingevoerd.
2027 en daarna
In 2027 wordt bescherming tegen oneerlijk ontslag een recht na 6 maanden in dienst te zijn geweest (momenteel moeten werkgevers 2 jaar ergens hebben gewerkt voordat ze een beroep kunnen doen op oneerlijk ontslag). In 2027 komt er ook een einde aan ‘uitbuitende’ nulurencontracten, wordt de wetgeving inzake flexibel werken aangepast en worden gezinsvriendelijke rechten verbeterd (waaronder het recht op wettelijk rouwverlof en een betere bescherming voor zwangere vrouwen en jonge moeders). Vanaf 2027 hebben werknemers ook het recht om betaald te krijgen als een dienst wordt geannuleerd, verschoven of ingekort door een werkgever. En er komen nieuwe regels voor collectief ontslag binnen een organisatie.
Staatssecretaris van Handel en Industrie, Peter Kyle, zei hierover het volgende: “Wij geloven dat deze verandering een essentieel onderdeel is van het creëren en behouden van goede banen en eerlijke lonen. Deze regering komt op voor verantwoordelijke bedrijven, stimuleert eerlijke concurrentie en creëert een toekomst waarin hardwerkende mensen echte zekerheid en kansen hebben.”
Meer informatie over de Employment Rights Act en de aanstaande uitrol ervan vind je hier.